الوسط تكشف مادار في اجتماع لأعضاء العامة في الخارج واسماء القيادات المقرة واهم القرارات التي ستعود بأحمد علي الى الواجهة السياسية        هكذا يحمل حلفاء تحالف الداخل نعوشهم في بلد يتم تحريرها منهم        لهذه الأسباب كان لابد من اجهاض مشاورات جنيف         خفايا مفاوضات غريفث في صنعاء وما قاله عن حرب الإمارات في الحديدة , وما لذي طلبته بريطانيا بخصوصها , وكيف اسقط قائد انصار الله ذرائع التحالف      
    تحقيقات واستطلاعات /
الى رئيس حكوم الكفاءات
وزارة الخدمة بدون توصيف والعشوائية تباعد بين الشخص المناسب ومكانه في الوظيفة العامة

19/11/2014 17:01:34


 
تحقـيق: رشيد الحداد
كان ولا يزال وسيظل وضع الشخص المناسب في المكان المناسب حُلماً يتوارثه الأجيال في حالة عدم وجود إصلاحات جادة في جسد الإدارة العامة الحكومية المريض والموبوء بداء المحسوبية والوساطة والمحاصصة والمطعم بكوادر غير كفؤة وغير ماهرة، وسيظل الجهاز الإداري للدولة يعاني الفائض في العمالة عامًا بعد عام في حال لم تلتفت الحكومات، ومنها الحكومة التي أُطلق عليها حكومة الكفاءات، فتدني الأداء الوزاري ليس سببه نجاح الوزير أو فشلة فقط، بل إن البيئة الإدارية غير قادرة على إحداث التغيير.. ونحن بدورنا في صحيفة "الوسط" كما كشفنا تلاعب وزارة الخدمة المدنية بمشروع نظام البصمة والخدمة وإيهام الجميع بأن شهر أكتوبر سيكون شهر الإبادة الجماعية للوظائف الوهمية ليتضح فيما بعد أن اليمن بحاجة إلى عام إضافي لتطبيق النظام، نقف أمام التوصيف الوظيفي في اليمن وتلاعب وزارة الخدمة المدنية وتطفيشها لأي كادر كفؤ يستطيع إحداث التغير.. إلى التفاصيل:
لم تكن مشكلة اليمن الإدارية التي تعد المحرك الأساس لأي نمو وتنمية نقص الكوادر البشرية والإمكانات المادية أو غياب الرؤى والخطط والاستراتيجيات، ولكن المشكلة التي يتم ترحيلها من عقد لآخر مع تراكم مشكلات اليمن الإدارية والاقتصادية والسياسية تتمثل في غياب الإدارة الكفؤة القادرة على إحداث التغيير الحقيقي فالخطط التي ترسم والاستراتيجيات التي تُقر وينفق عليها ملايين الريالات، بل البعض منها ينفق عليها المليارات لم تغير شيئًا في واقع معتل بسبب غياب تنفيذ تلك الخطط الإصلاحية حتى وصل الأمر إلى أن اليمن فشلت في استيعاب المساعدات والمنح المالية منذ عام 2006م حتى اليوم، ولا يعني ذلك عدم وجود كفاءات إدارية في بعض الأجهزة الحكومية، بل توجد الكفاءات، ولكن معظمها يزج بها في أعمال دونية، وتتعرض للتهميش والإقصاء المتعمد من قبل المتسلطين في الإدارات العليا الذين يكرسون جلّ جهودهم لإبعاد الأشخاص الذين قد يحدثوا التغيير عنهم؛ خوفًا من أن يحلوا محلهم في يوم من الأيام، لذلك من الطبيعي جدا في بلد فشل بامتياز في إحداث التنمية أن يظل مدير عام لأكثر من عشرين عامًا أو يورث ولده المنصب، ومن الطبيعي جدا ان تفشل الخطط والمشاريع، وأن تعجز الدولة عن الإيفاء بالتزاماتها التي قطعتها للمانحين لأن القدرات متهالكة والإدارة يقودها خيول منهكة لا تستطيع إدارة نفسها، ناهيك عن إدارة مشاريع قد تعود بالنفع على الوطن والمواطن اليمني.
وإن الحديث يلمح إلى مشروع التدوير الوظيفي الذي أعلنت عنه وزارة الخدمة المدنية، لذا فإننا نفتح أهم أحد جوانب الإصلاح الإداري الدقيق والمهم، والذي بدونه لن يستقيم حال الإدارة العامة في اليمن، ولن تستطيع مواكبة أي تغيير، وهو مشروع التوصيف الوظيفي الذي يجسد العبارة الشهيرة، التي يرددها رؤساء الحكومات اليمنية في أول خطاب: "وضع الرجل المناسب في المكان المناسب".
الوزارة بانتظار المنحة
مرة أخرى تنتظر وزارة الخدمة المدنية 9 ملايين دولار لتنفيذ مشروع التوصيف الوظيفي وفق ما أكدته مصادر خاصة، إلا أن الحديث عن التوصيف الوظيفي في وزارة الخدمة أولى من أن تنفذ الوزارة مشاريع التوظيف الوصيفي في الأجهزة الحكومية الأخرى، فالتوصيف جوهر حل المشكلة الإدارية في اليمن، إلا أن الوزارة المعنية بالتوصيف لم تطبق التوصيف داخلها حتى تنفذه في الوزرات الأخرى.
التوصيف من واقع التشريعات
اهتمت التشريعات الوظيفية، الصادرة بعد عام 1990م, بالجوانب التنظيمية المختلفة للوظيفة العامة، ومنها ما يتعلق بترتيب وتوصيف الوظائف العامة؛ حيث شدد قانون الخدمة المدنية رقم (19) لسنة 1991م, في كل مضمونه على نظام توصيف الوظائف، وأظهر اتصاله بالكثير من حالات التوظيف كذلك اللائحة التنفيذية بالقانون (19) السابق ذكره.
تضمن قانون الخدمة المدنية نظام ترتيب وتوصيف الوظائف، وحدد أسس تقسيم الوظائف، إلا أن التوصيف للمجموعات الوظيفية عامٌ، ولم يتناول كل وظيفة على حدة، إذ لم يشتمل على الكثير من العناصر المهمة التي اتفق الفقه الإداري على ضرورة إيرادها عند وصف الوظائف، مثل: اسم الوظيفة ونطاق الإشراف والمسؤولية، كما أنه لم يتطرق إلى الشروط الواجب توافرها في من يتولى الوظيفة، هذا فيما يتعلق بنصوص القانون.
واقتصر التوصيف على الاسم التنظيمي والاختصاصات الرئيسة، وفي الغالب يقتصر على الإدارة العليا، والتي تصدر بقرارات جمهورية تحت عنوان (لائحة الاختصاصات)؛ فالتوصيف غير شامل لكل الوظائف، ويفتقر في الوقت نفسه إلى تحديد المهارات والقدرات اللازمة لأدائها والتدريب اللازم لإتقانها والشروط الواجب توافرها في شاغلها، ونظراً لعدم توصيف كل الوظائف في الإدارات والأقسام وعدد الأفراد اللازمين لشغلها والشروط المطلوبة فيهم فقد أدى كل ذلك إلى نمو التوصيف الشخصي، فهناك وظائف في الهياكل التنظيمية للمؤسسات العامة وضعت لأشخاص محددين فيها، وليس استجابة حقيقية لاحتياجات العمل، ولذلك هناك إدارات وأقسام المرؤوسين أقل من الرؤساء على سبيل المثال وجود رئيس ونائبين في بعض الأقسام ومرؤوس واحد.
ورغم ذلك اهتمت وزارة الخدمة المدنية بالتوصيف الوظيفي كمطلب دولي وكدينامو محرك لأي إصلاحات إدارية، وعقدت عددًا من المؤتمرات والفعاليات الإدارية برعايتها والمعهد الوطني للعلوم الإدارية منذ عام (1997م) كون التوصيف الوظيفي من يندرج في إطار مشروع تحديث الخدمة المدنية تمخض عنها العديد من التوصيات التي تدعو إلى إعداد وتنفيذ النظام المعياري للتوصيف الوظيفي في الوظائف العامة، إلا أن تلك التوصيات لم يتم تفعيلها إلى الآن في الواقع العملي.. إلا أنها لم تستطع تنفيذه، والسبب أن هناك معوقات مشروع إعادة هيكلة وزارة الخدمة المدنية والتأمينات بقرض من البنك الدولي رقم (33350)، وتمثلت تلك المعوقات في محدودية الموارد البشرية الماهرة داخل الوزارة، ونظرًا لذلك لم يوافق البنك الدولي على مخرجات المشروع؛ لأن مخرجاته لم تكن واضحة.
دراسة تكشف هوشلية وزارة الخدمة
تعد وزارة الخدمة المدنية إحدى الوزارات المهمة، وإنْ كانت غير سيادية إلا أنها المختصة بتنظيم أداء الجهاز الإداري للدولة وتحسين قدراته وتقييمه وتطويره، ولكن الغريب أن فاقد الشيء.. دائمًا لا يعطيه، فالوزارة التي ركز عليها البنك والصندوق الدولي منذ 1996م كقبلة للإصلاحات الإدارية في اليمن لم تستطع أن تتحرر من العشوائية المفرطة، ولم تستطع تنفيذ أي مشروع حتى على مستوى المشاريع الإصلاحية الصغيرة.
وفي دراسة حالة مهمة بعنوان "التوصيف الوظيفي وأداء العاملين" تتبعت حالة التوصيف الوظيفي في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات في الجمهورية اليمنية من 1997م إلى العام 2011م أعدها الباحث نجيب ناجي عبده العبيدي.. أظهرت عدم توفر المعلومات الدقيقة والتفصيلية للوظائف في ديوان عام وزارة الخدمة المدنية واعتماد منهجية تجزئة الوظيفة إلى عواملها الأولية في عملية التحليل، وكذلك عدم توفر تحليل شامل لكافة المستويات الوظيفية.
وحول تقييم مدى وجود وصف للوظيفة ومواصفات شاغلها أظهرت الدراسة أن هناك وصفاً عاماً للوظائف ومواصفات عامة لشاغلها متاحة على مستوى كل إدارة عامة، كما أشارت إلى عدم وجود وصف تفصيلي على مستوى كل وظيفة، وكذلك عدم وجود مواصفات لشاغلها مشتقة من وصفها.
وحول تقييم مدى توفر تصنيف موضوعي للوظائف أظهرت الدراسة أن هناك تقسيماً للوظائف إلى سبع مجموعات رئيسة وفقاً لقانون الخدمة المدنية، وكشفت عدم توفر تصميم وتحليل للوظائف سابق لهذا التصنيف، وكذلك عدم توفر أسس التصنيف القائم على أساس التشابه في المهام والمسؤوليات للوظائف.
لا توصيف في وزارة التوصيف
كما كشفت الدراسة عدم توفر تصنيف موضوعي للوظائف يتم بموجبه تقييم الوظائف، وكذلك عدم توفر أسس التقييم القائم على أساس الصعوبة والمسؤولية والمؤهلات المطلوبة، وأظهرت الدراسة أن تقييم الوظائف يستند إلى قانون الأجور والمرتبات رقم (43) لسنة 2005م، حيث إنه قسم وظائف جهاز الخدمة المدنية إلى ستة مستويات وظيفية.
وحول تقييم مدى وجود توصيف وظيفي في دليل التنظيم في ديوان عام وزارة الخدمة المدنية والتأمينات: أظهرت الدراسة عدم وجود دليل للتنظيم في هذه الوزارة، وأكدت عدم وجود توصيف للوظائف في البنيان التنظيمي وعدم وجود تحديد الواجبات والمسؤوليات للوظائف وحقوق شاغليها، وكذلك عدم وجود تسلسل السلطات والمستويات.
استيعاب الموظفين عن طريق الرعاية الاجتماعية
وعند تقييم مدى توفر توصيف وظيفي في دليل التوصيف أظهرت الدراسة عدم توفر دليل توصيف الوظائف في الواقع في هذه الوزارة، وعدم توفر وصف تحليلي لمجموعات الوظائف في الوحدات الإدارية وتحديد الواجبات والمسؤوليات للوظائف في الواقع، وكذلك عدم توفر المتطلبات اللازمة لشغل الوظائف من المؤهلات والمعارف والقدرات والمهارات.
وحول مدى توفر توصيف وظيفي في دليل العمل أظهرت الدراسة عدم توفر دليل العمل في هذه الوزارة، وعدم توفر إرشادات للمنفذين بكيفية ممارسة مهامهم وعدم توفر تحديد كيف يقوم كل العاملين بأداء واجباتهم الوظيفية.
وعن مدى توفر توصيف وظيفي في سجلات العاملين أظهرت الدراسة أنه يوجد سجلات للعاملين تتضمن بيانات عن الاسم وتاريخ الميلاد وتاريخ التعيين وتاريخ المؤهل والقرارات وتاريخ الإحالة إلى التقاعد، وعدم توفر بيانات عن نشاط العاملين، وعدم توفر بيانات عن مختلف الواجبات وما يلزمها من موارد بشرية، وكذلك عدم توفر بيانات عن القدرات والمهارات المطلوبة للإنجاز.
وحول تقييم مدى توفر متطلبات عمليات إدارة العنصر البشري أظهرت الدراسة أن هناك استيعاباً للموظفين على طريقة الرعاية الاجتماعية، ويعتمد الكم وليس الكيف، بالإضافة الى عدم توفر وصف وظيفي على مستوى كل وظيفة، وعدم توفر هيكل تنظيمي سليم، وكذلك عدم توفر أهداف محددة قابلة للتحقيق وتشريعات ولوائح موائمة.
معيار التوظيف تبادل المصالح
وحول تقييم مدى توفر مواصفات العنصر البشري أظهرت الدراسة أن عملية التوظيف لم تعد لتغطية الاحتياج، وإنما لامتصاص البطالة وتبادل المصالح بين أشخاص وأطراف وجهات، وأشارت الى عدم توفر مواصفات المؤهلات والمعرفة، وعدم توفر مواصفات المهارات والقدرات.
وحول لتقييم مدى أهمية التوصيف الوظيفي في أداء العاملين أظهرت الدراسة عدم توفر توصيف وظيفي ملبٍّ، ويغطي الاحتياج في هذه الوزارة، وأشارت إلى عدم توفر تحديد تفصيلي لواجبات ومسؤوليات الوظيفة، وعدم توفر وصف لظروف وبيئة العمل، وعدم توفر نظم العمل ووسائل وأساليب التنفيذ، وكذلك عدم توفر تحديد المؤهلات والمهارات والقدرات والخبرات النوعية التي يتطلبها العمل والإمكانات المطلوبة لتنفيذه.
وحول تقييم كيفية الاختيار والتعيين للعاملين في ديوان عام وزارة الخدمة المدنية والتأمينات: أظهرت الدراسة أنه يتم الاختيار والتعيين وفقاً لشروط وقواعد المفاضلة، التي تنطلق من البعد الاجتماعي لا من الكفاءة. وكذلك عدم توفر بطاقة التوصيف الوظيفي في عملية الاختيار والتعيين الوظيفي.
التوصيف مقتبس من تجارب خارجية
وحول تقييم واقع التوصيف الوظيفي أظهرت الدراسة وجود أسس للتوصيف الوظيفي في التشريعات واللوائح، وتم إعداد مشروع للتوصيف الوظيفي في إطار مشروع إعادة الهيكلة، وعلى الرغم من هذه الإيجابيات إلا أن هناك بعض الملاحظات التي يمكن توجيهها بهدف إعداد وتنفيذ توصيف وظيفي معياري بشقيه؛ وصف للوظيفة، ومواصفات شاغلها في هذه الوزارة، ومن أهمها: مشاريع التوصيف الوظيفي نماذج مقتبسة من تجارب دولية لا من واقع العمل أو الوظيفة، وغير مفعلة، ولم تخرج إلى حيز الوجود.
الباحث العبيدي ووزارة الخدمة
في وزارة الخدمة يوجد إدارة للتوصيف، والتوصيف - أيضاً - يحتل أوليات لقاءات المسئولين مع الوفود التي تزور الوزارة، فيسارع المسئولون إلى التحدث عن الإنجازات التي تحققت في عهودهم بتنفيذ عدد من الإصلاحات والمشاريع المهمة، ومنها نظام البصمة والصورة والتوصيف الوظيفي، إلا أن الحقيقية أن التوصيف الوظيفي في وزارة التوصيف مجرد وهم، ولا يوجد مختص واحد في التوصيف الوظيفي داخل الوزارة، ورغم ذلك ترد الوزارة بأن لديها عمالة فائضة في هذا الجانب على كل مختص يقترب من الوزارة ليقدم خدماته حتى وإنْ كان في وظيفة متدنية.
ما حدث أن الدكتور مرهب الأسد، الذي تخرج على يديه المئات من حملة الماجستير في مجال الإدارة العامة وجّه رسالة للوزير السابق نبيل شمسان، طالب فيها السيد الوزير، الذي حصل على الماجستير في الإدارة العامة برنامج تنفيذي وليس عامًّا باستيعاب الباحث والمختص الوحيد في مجال التوصيف الوظيفي في اليمن نجيب العبيدي للاستفادة من مهاراته التي سيثري بها وزارة الخدمة المدنية، والغريب أن طلب استيعاب الباحث لم يكن طلبًا لوظيفة جديدة أو منصب جديد، وإنما نقل العبيدي من وزارة إلى وزارة؛ نظراً لأهميته، وباعتباره أحد الكفاءات الوطنية المهمة، والذي حصل على درجة الماجستير بامتياز مع مرتبة الشرف في رسالته الموسومة بعنوان "التوصيف الوظيفي وأداء العاملين في وزارة الخدمة المدنية"، كما أوصت اللجنة بطباعة الرسالة على نفقة جامعة صنعاء وتعميمها على الجامعات العربية.. فردّ الوزير بعبارتين أكد فيها عدم رغبته في استيعاب العبيدي بطريقة غير مباشرة، قال فيها: "يتم استيعابه وفق الاحتياج"، فكان الرد من قبل شئون الموظفين أن الوزارة تعاني من فائض بالموظفين وبدون أعمال، فاعتمد الوزير الرد ليتوقف حلم العبيدي "بشخطة".
إلى المهندس خالد بحاج..
إذا كان حال الكفاءات الوطنية بهذا الشكل، فهل يا معالي رئيس حكومة الكفاءات ستنجح وزارتك بخيول منهكة وكوادر عشوائية فشلت وجسّدت الفشل بالفشل، ودمرت الجهاز الإداري للدولة بعقلياتها المتصخرة.. وإذا كان الكادر المؤهل القادر والمتسلح بالعلم والمعرفة يُهدر بهذه الطريقة فهل ستتحقق تنمية؟!!.
السيد رئيس الوزراء نأمل النظر في شأن الباحث المتخصص في مجال التوصيف الوظيفي؛ كونه حتى الآن الوحيد المتخصص في المجال الحيوي المهم، والبلد بأمسّ الحاجة إليه.. نأمل توجيهكم إلى من يهمه الأمر في وزارة الخدمة باستيعابه، ونقل وظيفته وتمكينه من خدمة هذا البلد في مجال تخصصه.




جميع الحقوق محفوظه لدى صحيفة الوسط 2016 

التصيميم والدعم الفني(773779585) AjaxDesign